변화의 배경과 이유
2025년 12월 18일 발효된 영국 고용권리법(Employment Rights Act 2025, ERA)이 2026년 2월 18일부터 본격적으로 시행되면서 영국 노동 시장에 수십 년 만에 가장 큰 변화가 일어나고 있습니다. 오늘(2026년 2월 25일) 기준으로 이미 주요 조항들이 시행된 지 일주일이 지났으며, 현장에서는 이 새로운 법안의 영향이 가시화되기 시작했습니다. 최근 영국 노동 시장의 변화는 여러 사회적, 경제적 배경에서 비롯되었습니다.
노동 시장은 과거 수십 년간 기술 발전과 자유 무역의 확산에 따라 급격히 변화했습니다. 노동자들은 더 많은 유연성과 안정성을 요구하게 되었으며, 이는 영국 정부가 방관할 수 없는 상황이 되었습니다.
특히 경직된 노동 관행으로 인한 산업 생산성 저하가 우려되면서, 보다 유연한 노사 관계 구축이 요구되었습니다. 변화의 맥락을 살펴보면, 글로벌 경쟁의 심화 속에서 노동자의 권익을 강화하는 것이 장기적인 국가 경쟁력 강화의 핵심 과제로 대두되었습니다. 쟁의 행위 규정의 획기적 변화
개정안의 구체적인 내용 중 가장 큰 변화는 쟁의 행위에 관한 규정입니다. 2026년 2월 18일부터 시행된 주요 변경사항은 다음과 같습니다.
첫째, 중요한 공공 서비스에서의 쟁의 행위 투표에 대한 40% 지지율 임계값이 폐지되었습니다. 이는 노조 투표 과정을 단순화함으로써 노동자들이 보다 넓은 범위에서 목소리를 낼 수 있도록 했습니다.
기존에는 투표 참여율과 찬성률이 모두 일정 수준을 넘어야 쟁의 행위가 가능했으나, 이제는 투표에 참여한 노조원의 과반수 찬성만으로도 쟁의 행위를 진행할 수 있게 되었습니다. 둘째, 쟁의 행위 참여로 인해 해고되는 것이 '자동적으로 부당해고'로 간주되며, 기존의 12주 제한이 완전히 사라졌습니다. 과거에는 쟁의 행위 시작 후 12주 이내에만 부당해고 보호를 받을 수 있었으나, 이제는 기간 제한 없이 쟁의 행위 참여를 이유로 한 해고는 언제나 자동적으로 부당해고로 간주됩니다.
이러한 변화는 노동자들이 두려움 없이 권리를 주장할 수 있는 법적 안전망을 제공합니다. 셋째, 쟁의 행위 통지 기간이 14일에서 10일로 단축되었습니다. 이는 노조가 고용주에게 쟁의 행위를 사전 통보해야 하는 기간을 줄여, 보다 신속한 노동 행동을 가능하게 합니다.
노동자들은 상황 변화에 더 빠르게 대응할 수 있게 되었습니다. 넷째, 쟁의 행위 투표의 유효 기간이 6개월에서 12개월로 연장되었습니다. 한 번 투표로 승인된 쟁의 행위는 이제 1년간 유효하며, 이 기간 동안 추가 투표 없이도 쟁의 행위를 이어갈 수 있습니다.
이는 장기 협상이 필요한 노사 갈등에서 노조의 협상력을 강화하는 요소로 작용할 것으로 보입니다. 입사 첫날부터의 권리 확대 배우자 출산 휴가(paternity leave)와 무급 육아 휴가(unpaid parental leave)는 2026년 4월 6일부터 근속 기간에 상관없이 '입사 첫날부터의 권리(day one right)'가 됩니다.
현재까지는 일정 근속 기간을 채워야만 이러한 휴가를 사용할 수 있었으나, 개정안은 입사 즉시 이러한 권리를 부여합니다. 이에 앞서, 2026년 2월 18일부터 새로 자격이 되는 직원들은 단축된 28일의 통지 기간으로 배우자 출산 휴가를 신청할 수 있게 되었습니다. 기존에는 더 긴 사전 통지가 필요했으나, 이제는 출산 예정일 4주 전에만 통지하면 휴가를 사용할 수 있습니다.
이는 젊은 층의 삶과 일을 병행할 수 있는 환경을 강화하는 데 중점을 두어, 사회 전반의 출산율 회복에도 기여할 것으로 기대됩니다. 팁 배분 정책의 투명성 강화 2026년 2월 5일 발표된 새로운 규정에 따르면, 고용주는 팁 배분 정책에 대해 근로자와 협의할 의무를 지게 되었으며, 3년마다 정책을 검토해야 하는 새로운 요구 사항이 도입되었습니다.
이는 특히 서비스 산업에서 팁 배분의 공정성과 투명성을 높이기 위한 조치로, 근로자들이 자신들이 받는 팁의 배분 방식에 대해 명확히 알고 의견을 제시할 수 있게 합니다. 고용주는 팁을 어떻게 수집하고, 배분하며, 기록하는지에 대한 명확한 정책을 수립하고 이를 근로자들과 공유해야 합니다.
노동시장에 미치는 영향
연기된 조항과 향후 일정 모든 조항이 당초 계획대로 시행된 것은 아닙니다.
'고용 및 재고용(fire and rehire)' 관련 변경 사항은 당초 2026년 10월 시행 예정이었으나 2027년으로 연기되었습니다. 'Fire and rehire'는 고용주가 근로자를 해고한 후 더 불리한 조건으로 재고용하는 관행을 말하며, 이에 대한 규제가 강화될 예정이지만 시행 시기가 늦춰진 것입니다. 이는 기업들에게 새로운 규정에 적응할 추가 시간을 제공하기 위한 조치로 해석됩니다.
유연 근무 접근성 향상에 대한 논의도 계속 진행 중이며, 추가적인 개정안이 향후 발표될 것으로 예상됩니다. 노동시장에 미치는 영향 이번 변경 사항은 노동시장 전반에 걸쳐 역동적인 변화를 예상케 합니다.
노동자와 고용주 간의 힘의 균형을 다시 조정하게 될 이 법안은 기업이 노사 갈등을 예방하고 해결하는 방식에도 큰 변화를 가져올 것입니다. 무엇보다 이번 변화는 영국 내 다양한 산업에 있어 고용주와 노조 간 협력의 필요성을 더욱 강조하고 있습니다. 노조 활동의 강화는 기업 운영에 다소의 도전 과제가 될 수 있습니다.
쟁의 행위가 더 쉽게, 더 자주 발생할 수 있는 환경이 조성되었기 때문입니다. 특히 공공 서비스 부문에서는 40% 임계값 폐지로 인해 쟁의 행위 발생 빈도가 증가할 가능성이 있습니다. 그러나 다른 한편으로는, 이를 통해 더 나은 근로 환경을 조성해 직원의 로열티와 생산성이 함께 증가할 것이라는 전망도 나옵니다.
영국 고용주 협회(Employers' Federation)는 이번 법 개정에 대해 "기업들은 이제 노동자의 권리를 더욱 존중해야 하며, 체계적이고 지속 가능한 인사 전략을 마련해야 한다"고 논평했습니다. 많은 기업들이 이미 노사관계 전문가를 고용하거나 HR 부서를 강화하는 등 대응 체계를 구축하기 시작했습니다. 청년층과 가족 친화적 근무 환경
동시에, 이 변화는 영국 내 청년층의 경제활동 참가율에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 배우자 출산 휴가와 무급 육아 휴가가 '입사 첫날부터의 권리'로 재편된 것은 젊은 부부들이 가정을 꾸리면서도 자신의 경력을 지속할 수 있는 환경을 제공합니다.
영국 통계청(ONS)에 따르면, 2024년 영국의 합계출산율은 1.44명으로 역대 최저치를 기록했습니다. 일과 가정의 양립이 어려운 근무 환경이 저출산의 주요 원인 중 하나로 지목되어 왔습니다.
이번 개정안은 특히 남성의 육아 참여를 독려하여 양육 부담을 분산시키고, 여성의 경력 단절을 예방하는 데 기여할 것으로 기대됩니다. 런던 정경대(LSE)의 노동경제학 연구팀은 "육아 휴가 접근성 개선은 단기적으로는 기업의 인력 운영에 부담을 줄 수 있지만, 중장기적으로는 인재 유지율 향상과 성별 임금 격차 해소에 긍정적 영향을 미칠 것"이라고 분석했습니다. HR 전문가들의 대응
영국 내 HR 전문가들과 고용법 변호사들은 이미 바쁘게 움직이고 있습니다. 기업들은 새로운 법규에 맞춰 취업 규칙을 재검토하고, 관리자 교육을 강화하며, 노사 협의 체계를 정비하고 있습니다.
한국에 주는 시사점과 대비 전략
CIPD(영국인사개발협회)는 최근 발표한 가이드라인에서 "고용주들은 쟁의 행위 관련 변경사항에 특히 주의를 기울여야 하며, 노조와의 건설적 대화 채널을 구축하는 것이 중요하다"고 조언했습니다. 특히 제조업, 운송업, 공공 서비스 부문처럼 노조 조직률이 높은 산업에서는 더욱 세심한 대응이 필요합니다. 또한 팁 배분 정책과 관련해서는, 호스피탈리티 산업 종사자들이 가장 큰 영향을 받을 것으로 예상됩니다.
레스토랑, 호텔, 바 등에서는 팁 배분 정책을 명문화하고, 직원들과 정기적으로 협의하는 시스템을 구축해야 합니다. 장기적 전망과 과제 기존 법안의 유연성을 강화하면 생산성을 떨어트릴 수 있다는 우려도 존재합니다.
영국 산업연맹(CBI)은 "과도한 규제는 기업의 경쟁력을 약화시킬 수 있다"며 우려를 표명한 바 있습니다. 특히 중소기업들은 복잡해진 법규 준수에 필요한 인력과 자원이 부족할 수 있습니다.
그러나 많은 경제학자들은 장기적으로 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 보고 있습니다. 옥스퍼드 대학교 경제학과의 한 연구에 따르면, "노동자의 권리를 보장하는 것은 단순히 윤리적인 문제를 넘어, 기업의 지속가능성과 노동 효율성을 동시에 높이는 길"이라고 분석합니다. 안정적인 고용 환경은 직원들의 몰입도를 높이고, 이는 결국 혁신과 생산성 향상으로 이어진다는 것입니다.
향후 12개월간 이 법안의 실제 효과가 본격적으로 나타날 것으로 예상됩니다. 쟁의 행위 발생 빈도, 부당해고 소송 건수, 육아 휴가 활용률 등의 지표를 통해 법안의 영향을 평가할 수 있을 것입니다.
국제적 시사점 영국의 고용법 개정은 다른 국가들에도 중요한 참고 사례가 될 것입니다. 유럽연합(EU)은 이미 유사한 방향의 노동자 권리 강화를 추진해 왔으며, 영국의 사례는 브렉시트 이후에도 노동자 보호가 약화되지 않았음을 보여주는 상징적 의미를 갖습니다.
OECD(경제협력개발기구)는 최근 보고서에서 "선진국들이 기술 변화와 고령화에 대응하기 위해서는 유연성과 안정성을 동시에 제공하는 노동시장 개혁이 필수적"이라고 지적했습니다. 영국의 이번 개혁은 이러한 '유연안정성(flexicurity)' 모델의 한 사례로 평가될 수 있습니다.
아시아 국가들도 저출산, 청년 실업, 노동시장 이중구조 등의 문제를 해결하기 위해 노동법 개혁을 모색하고 있습니다. 영국의 경험은 이들 국가에 실용적 교훈을 제공할 수 있을 것입니다.
특히 근로자의 권리 강화가 반드시 기업 경쟁력 약화로 이어지지 않는다는 점, 그리고 단계적이고 신중한 시행이 중요하다는 점을 시사합니다. 결국, 영국의 고용권리법 2025는 노동시장에 심대한 영향을 미칠 것이며, 그 결과는 향후 수년간 면밀히 관찰될 것입니다. 변화는 때로는 도전이지만 동시에 기회를 제공합니다.
영국이 이 변화를 통해 더 공정하고 생산적인 노동 환경을 구축할 수 있을지, 전 세계가 주목하고 있습니다. [알림] 본 기사는 법률·규제 관련 정보를 제공하기 위한 것으로, 법률적 자문을 대체할 수 없습니다.
실제 법적 문제가 있을 경우 반드시 변호사 등 법률 전문가와 상담하시기 바랍니다.
서동민 기자
[참고자료]
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